La Caisse d’Allocations Familiales (CAF) gère l’attribution des allocations familiales, des aides au logement, des primes de déménagement, des aides aux loisirs.

Les CAF sont investies d’un double rôle : le versement de revenus tels que les prestations familiales ou les prestations sociales pour le compte de collectivités publiques, ainsi que la mise en œuvre d’une action sociale destinée aux allocataires, financée par le Fond national d’action sociale.

Leurs missions s’orientent autour des quatre grands axes suivants :

  • la petite enfance,
  • l’enfance et la jeunesse,
  • le logement et le cadre de vie,
  • la solidarité et l’insertion.

Les CAF versent au total neuf prestations familiales distinctes aux familles allocataires. Les conditions d’attributions varient en fonction des prestations, telles que les conditions de ressources ou encore la structure familiale. L’action sociale des CAF se dirige vers les modes de garde de la petite enfance, le temps libre, les loisirs, le logement et l’habitat et le soutien à la parentalité, avec des variations entre caisses locales. Elle se décline en trois modalités : attribution d’aides financières directes aux familles (aides aux vacances…), gestion d’équipements ou de services (centres sociaux ou travailleurs sociaux), financement de partenaires qui assurent les services aux familles (centres de loisirs…).

Contacts et renseignements

https://www.caf.fr/allocataires/caf-du-pas-de-calais/

Pour toute correspondance postale :

CAF du PAS DE CALAIS Rue de Beauffort 62015 ARRAS cedex

Pour les contacter par téléphone 3230 (Service gratuit + prix d’un appel)

Un conseiller vous répond du lundi au vendredi de 13h30 à 16h en continu

Horaires d’ouverture :

  • le lundi de 13h30 à 16h
  • du mardi au vendredi de 9h à 12h et de 13h30 à 16h

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Fiche pratique

Licenciement économique : priorité de réembauche

Vérifié le 30 mai 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.

En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?

Nous faisons le point sur la règlementation.

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.

Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.

Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

  À savoir

La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

 À noter

En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).

Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par courrier LR/AR ou mail).

La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.

Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

 Attention :

L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.

Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors saisir le conseil des prud'hommes.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

  • L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

    Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

    Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

    • L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

      Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

      Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

    • L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.

      Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

      Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

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Infos pratiques

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